Je me pose une version de cette question depuis maintenant deux ans. Le rythme des progrès de l’IA est devenu impossible à ignorer. Non pas si cela compte. Mais si le récit que nous en faisons est réellement le bon.
Le récit est le suivant : l’IA remplace des emplois, en gros, secteur par secteur, et la seule question qui reste est la rapidité. Je ne pense pas que ce soit ce qui se passe réellement, du moins pas encore. La plupart des organisations que j’observe n’ont pas déployé l’IA dans leurs processus en licenciant des équipes entières. Ce qu’elles ont fait, de manière inégale, c’est commencer à se poser des questions différentes sur la raison d’être d’un rôle.
Cette distinction est importante, car elle modifie la nature même du changement qu’est l’IA.
J’ai lu cette semaine un article de Talsom sur l’orientation de la gestion du changement en 2026. Une phrase a retenu mon attention plus que les autres. L’IA ne change pas seulement les processus, elle change le contrat psychologique au travail. Les rôles évoluent, les décisions se déplacent, et le sens de ce qui rend la contribution d’une personne précieuse est renégocié. Souvent sans que personne ne nomme cette renégociation à voix haute.
C’est la partie dont presque personne ne parle honnêtement. Pas les pertes d’emplois, aussi réelles soient-elles dans des secteurs spécifiques. La chose moins visible : des personnes restant au même poste, avec le même intitulé de poste reconnaissable, tandis que ce qui leur vaut réellement leur place a changé sous leurs pieds sans annonce. En termes de gestion du changement, c’est une rupture que personne n’a nommée. Et une rupture non nommée n’empêche pas les gens d’y résister. Cela rend simplement la résistance plus difficile à interpréter, car personne ne peut identifier le moment où elle a commencé.
Il y a une deuxième mutation qui se déroule en parallèle et que je pense qu’on sépare de la première alors qu’on ne devrait pas. Le climat. Chaque industrie est également invitée, en même temps, à rendre compte de ce que son mode de fonctionnement coûte réellement à la planète sur laquelle elle opère. Deux changements majeurs, structurels, non optionnels, qui s’abattent sur les mêmes organisations, au cours des mêmes années, souvent gérés par deux équipes complètement différentes qui se parlent à peine.
Je ne pense pas que ce soit une coïncidence à ignorer. Les deux sont le même type de pression : le terrain sur lequel une organisation s’est appuyée pendant des années ne la soutient plus comme avant, que ce terrain soit une définition stable d’un rôle ou une hypothèse stable concernant les ressources. Il n’est pas optionnel de rester inactif face à l’un ou l’autre. Les deux posent la même question sous-jacente : que conservez-vous réellement, et à quoi devez-vous finalement renoncer ?
Mon opinion honnête, pas celle qui est soignée : l’IA n’est pas un seul changement, ce sont au moins deux, intriqués. Un changement technique, qui est réellement inégal et plus lent que ce que les titres suggèrent. Et un changement psychologique, qui est plus rapide, plus difficile à percevoir, et déjà bien avancé dans des bureaux qui n’ont pas encore déployé un seul nouvel outil. La gestion du changement qui ne prépare les gens qu’au premier sera constamment surprise par le second.
Source : Talsom, « Gestion du changement en 2026 : cinq leviers clés pour réussir dans un contexte en mutation accélérée. »
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